Gleiches Geld, offen gelegt: Was die EU-Entgelttransparenz Unternehmen abverlangt – auch ohne deutsches Gesetz
Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist Anfang Juni 2026 verstrichen – ein deutsches Gesetz fehlt bislang. Für Arbeitgeber heißt das nicht, dass sie sich zurücklehnen können: Vieles wirkt bereits, und die eigentliche Umstellung braucht Vorlauf.
Am 7. Juni 2026 lief die Frist ab, bis zu der die Mitgliedstaaten der Europäischen Union die sogenannte Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht hätten überführen müssen. Deutschland hat diesen Termin verstreichen lassen. Ein Umsetzungsgesetz liegt bislang nicht vor; nach Angaben aus dem zuständigen Bundesministerium wird damit erst Anfang 2027 gerechnet. Wer daraus schließt, das Thema habe sich damit vertagt, unterschätzt die Reichweite der Richtlinie – und die Vorbereitungszeit, die eine saubere Umsetzung im Betrieb tatsächlich verlangt.
Worum es in der Richtlinie geht
Die Richtlinie (EU) 2023/970 trat bereits im Juni 2023 in Kraft. Ihr Kern ist ein altes Versprechen, das im Alltag oft folgenlos blieb: gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Neu ist der Weg dorthin. Statt auf Appelle setzt Brüssel auf Offenlegung. Beschäftigte sollen künftig verlangen können, dass ihr Arbeitgeber ihnen mitteilt, wie hoch das durchschnittliche Entgelt für vergleichbare Tätigkeiten ausfällt – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Größere Unternehmen sollen zudem regelmäßig über geschlechtsbezogene Lohnlücken berichten. Übersteigt eine solche Lücke einen bestimmten Wert und lässt sie sich nicht mit sachlichen Gründen erklären, greifen weitergehende Prüfpflichten.
Zwei Punkte dürften den Arbeitsalltag besonders spürbar verändern. Zum einen soll bereits in Stellenausschreibungen oder vor dem Vorstellungsgespräch über das vorgesehene Einstiegsgehalt oder dessen Spanne informiert werden. Zum anderen soll die verbreitete Frage nach dem bisherigen Verdienst der Bewerberinnen und Bewerber unzulässig werden – ein Mechanismus, der bestehende Ungleichheiten bislang oft von Stelle zu Stelle fortschrieb.
Warum die fehlende Umsetzung keine Entwarnung ist
Dass der deutsche Gesetzgeber im Verzug ist, bedeutet nicht, dass die Richtlinie wirkungslos bliebe. Nach der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs sind nationale Gerichte nach Ablauf der Umsetzungsfrist gehalten, geltendes Recht so weit wie möglich im Licht der Richtlinie auszulegen. Für das bestehende Entgelttransparenzgesetz und arbeitsrechtliche Grundsätze wie den gleichen Lohn heißt das: Manche Ziele der Richtlinie können schon jetzt in Verfahren eine Rolle spielen. Fachleute weisen überdies darauf hin, dass eine verspätete Umsetzung im Extremfall Staatshaftungsfragen aufwerfen kann. Für Unternehmen bleibt die praktische Botschaft dieselbe – unabhängig davon, wann genau das deutsche Gesetz kommt.
Was auf die Betriebe zukommt
Der eigentliche Aufwand steckt weniger im juristischen Detail als in der Datenlage. Wer offenlegen können soll, was vergleichbare Tätigkeiten im Durchschnitt einbringen, muss zunächst wissen, welche Tätigkeiten überhaupt als gleichwertig gelten und wie sich das Entgelt zusammensetzt. Das verlangt eine nachvollziehbare Systematik von Stellen, Anforderungen und Vergütungsbestandteilen – von Zulagen über Boni bis zu Sachleistungen. In vielen Unternehmen ist diese Grundlage historisch gewachsen und uneinheitlich. Genau hier liegt der Grund, warum Beratungshäuser und Verbände dazu raten, die verbleibende Zeit bis zum deutschen Gesetz nicht als Pause, sondern als Vorbereitungsfenster zu nutzen.
Eine zweite Verschiebung betrifft die Beweislast. Kommt es zum Streit um Lohngleichheit, soll künftig eher der Arbeitgeber darlegen müssen, dass keine Diskriminierung vorliegt – nicht die beschäftigte Person, dass eine solche besteht. Für die Praxis bedeutet das: Wer seine Vergütungsstruktur sauber dokumentiert und sachlich begründen kann, steht deutlich besser da als ein Betrieb, der erst im Konfliktfall nach Erklärungen suchen muss.
Einordnung
Die Entgelttransparenz gehört zu jenen Regulierungen, deren Wirkung sich nicht an einem Stichtag ablesen lässt, sondern an der Frage, wie ernst Organisationen ihre eigenen Lohnstrukturen nehmen. Für kleine Betriebe ohne große Personalabteilung ist der Aufwand real, für Beschäftigte ein zusätzliches Auskunftsrecht. Ob die Lohnlücke damit tatsächlich schrumpft, wird sich erst über Jahre zeigen. Sicher ist nur, dass Intransparenz als Argument zunehmend an Boden verliert.
Dieser Beitrag ist eine redaktionelle Einordnung und ersetzt keine Rechts- oder Steuerberatung. Für die Bewertung des Einzelfalls sollten fachkundige Beraterinnen und Berater hinzugezogen werden.