Gleicher Lohn, mehr Nachweispflicht: Warum die EU-Entgelttransparenz Deutschland in Verzug bringt

Wer in Deutschland wissen will, ob er oder sie fair bezahlt wird, hat es bislang schwer. Genau das soll sich ändern – getrieben aus Brüssel. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt von den Mitgliedstaaten weitreichende Regeln, mit denen Beschäftigte leichter erkennen können, ob Männer und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit unterschiedlich vergütet werden. Der Zeitplan war klar: Bis zum 7. Juni 2026 hätte die Richtlinie in nationales Recht überführt sein müssen. Deutschland hat diese Frist verstreichen lassen. Ein verabschiedetes Umsetzungsgesetz gibt es bis heute nicht, und auch ein finaler Regierungsentwurf lag zum Stichtag nicht vor.

Worum es in der Richtlinie geht

Kern der Richtlinie ist ein Bündel von Auskunfts-, Berichts- und Nachweispflichten. Bewerberinnen und Bewerber sollen künftig schon vor einem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne einer Stelle erfahren. Beschäftigte sollen Anspruch darauf haben zu erfahren, wie ihr eigenes Entgelt im Vergleich zu Kolleginnen und Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit einzuordnen ist. Und Arbeitgeber ab einer bestimmten Größe sollen regelmäßig über das geschlechtsbezogene Lohngefälle in ihrem Unternehmen berichten. Übersteigt die Lücke ohne sachlichen Grund eine bestimmte Schwelle, greifen zusätzliche Prüf- und Handlungspflichten. Bemerkenswert ist eine Umkehr der Beweislast: In Streitfällen soll nicht mehr in erster Linie die Beschäftigte belegen müssen, dass sie benachteiligt wird, sondern das Unternehmen, dass es korrekt vergütet.

Wie es zur Verzögerung kam

Dass die Umsetzung stockt, hat auch mit dem Aufwand zu tun, den die neuen Pflichten für Betriebe bedeuten. Eine eigens eingesetzte Expertenkommission mit dem programmatischen Titel „Bürokratiearme Umsetzung" legte ihren Abschlussbericht im Herbst 2025 vor. Sie empfahl mehrheitlich, die Berichtspflicht zur Entgeltstruktur zunächst auf Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten zu beschränken – kleinere Betriebe blieben damit vorerst außen vor. Nach Angaben des zuständigen Bundesministeriums ist mit einem Gesetz nun erst Anfang 2027 zu rechnen. In der Fachdiskussion wird zudem darüber gesprochen, ob einzelne Stichtage für Berichtspflichten verschoben werden könnten und ab wann Vergütungsdaten überhaupt in spätere Berichte einfließen.

Warum die Frist trotzdem Wirkung entfaltet

Ein häufiges Missverständnis lautet, ohne deutsches Gesetz passiere zunächst nichts. Juristisch ist die Lage differenzierter. Nach Ablauf der Umsetzungsfrist sind Gerichte gehalten, bestehendes nationales Recht so weit wie möglich im Sinne der Richtlinie auszulegen. Öffentliche Arbeitgeber können nach den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts unmittelbar an zentrale Vorgaben gebunden sein. Und für die Gleichbehandlung beim Entgelt gibt es mit Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der EU eine unmittelbar wirkende Grundlage, die unabhängig von einem nationalen Umsetzungsgesetz gilt. Für private Unternehmen entsteht daraus keine sofortige Berichtspflicht, wohl aber ein spürbar erhöhtes Prozessrisiko, sollten Beschäftigte Auskunft oder gleiche Bezahlung einklagen.

Was Unternehmen jetzt abwägen

Für Personal- und Rechtsabteilungen stellt sich damit eine strategische Frage: abwarten, bis der Gesetzgeber Klarheit schafft, oder frühzeitig Datengrundlagen aufbauen. Fachleute verweisen darauf, dass die eigentliche Arbeit – eine nachvollziehbare, geschlechtsneutrale Bewertung von Tätigkeiten und Gehaltsstrukturen – ohnehin Zeit braucht und sich schwer über Nacht nachholen lässt. Wer erst reagiert, wenn Auskunftsersuchen eintreffen, gerät leicht unter Druck. Gleichzeitig bindet ein zu frühes, am Ende womöglich am Gesetzestext vorbeigehendes Projekt Ressourcen. Klar ist vor allem eines: Das Thema Lohngerechtigkeit verschwindet nicht mehr von der Agenda, sondern wird messbarer, dokumentierter und einklagbarer – ob mit oder ohne pünktliches deutsches Gesetz.

Redaktionelle Einordnung eines rechtspolitischen Trends. Dieser Beitrag stellt zentrale Fakten dar, ersetzt aber keine Rechts- oder Steuerberatung. Für konkrete arbeitsrechtliche Fragen sollten fachkundige Beraterinnen und Berater hinzugezogen werden.

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