Gehalt unter der Lupe: Wie die EU-Entgelttransparenz den Lohn zur Auskunftssache macht
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gibt Beschäftigten ein Auskunftsrecht über Gehälter. Deutschland hat die Umsetzungsfrist verpasst – was das jetzt bedeutet.
Was Kolleginnen und Kollegen verdienen, gilt in vielen Betrieben bis heute als heikles Thema – über Gehälter spricht man nicht, und in manchen Arbeitsverträgen steht sogar ausdrücklich, dass man es nicht darf. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie gerät dieses Schweigen unter Druck. Sie soll dafür sorgen, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht gleich bezahlt wird – und gibt Beschäftigten dafür ein Werkzeug an die Hand: das Recht, konkrete Zahlen zu erfahren.
Worum es bei der Richtlinie geht
Kern der Richtlinie ist der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Damit dieser Grundsatz nicht nur auf dem Papier steht, verpflichtet die Richtlinie Arbeitgeber, Vergütungsstrukturen nachvollziehbar zu machen. Beschäftigte sollen verstehen können, nach welchen objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien sich ihr Lohn bemisst und wie sich Gehaltsentwicklungen begründen. Bereits im Bewerbungsprozess soll künftig mehr Klarheit herrschen: Informationen zum Einstiegsgehalt oder dessen Spanne sollen vorab bekannt sein, und die Frage nach dem bisherigen Verdienst soll nicht mehr als Hebel dienen, um niedrige Gehälter fortzuschreiben.
Das Auskunftsrecht als zentrales Instrument
Im Mittelpunkt steht ein Auskunftsrecht für Beschäftigte. Sie können verlangen, Informationen über ihr individuelles Entgelt sowie über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu erhalten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und bezogen auf Gruppen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Diese Auskunft soll innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens innerhalb von zwei Monaten, schriftlich erteilt werden. Das Recht besteht dem Konzept nach unabhängig von der Unternehmensgröße, und die Anfrage kann auch über eine Arbeitnehmervertretung gestellt werden. Für größere Arbeitgeber kommen darüber hinaus regelmäßige Berichtspflichten über das geschlechtsbezogene Lohngefälle hinzu, die nach Belegschaftsgröße gestaffelt greifen sollen.
Deutschland hat die Frist verpasst
Eigentlich sollte die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht übersetzt sein. Diesen Termin hat Deutschland nach übereinstimmenden Berichten verstreichen lassen. Ein deutscher Gesetzentwurf lag bis zuletzt nicht vor; die Beratung im Bundeskabinett, ursprünglich für Juni 2026 erwartet, wurde laut Medienberichten auf den Spätsommer verschoben. Bis ein nationales Umsetzungsgesetz steht, gilt zunächst die bisherige Rechtslage – in Deutschland also im Wesentlichen das schon länger bestehende Entgelttransparenzgesetz, das deutlich enger gefasst ist als die EU-Vorgaben.
Juristinnen und Juristen weisen allerdings darauf hin, dass eine verpasste Frist nicht folgenlos bleibt. Wird eine Richtlinie nicht rechtzeitig umgesetzt, können sich Beschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen gegenüber staatlichen Arbeitgebern unmittelbar auf hinreichend klare Vorgaben berufen; zudem drohen dem Mitgliedstaat Vertragsverletzungsverfahren. Für private Arbeitgeber entfaltet die Richtlinie ohne nationales Gesetz dagegen keine direkte Wirkung – die konkreten Pflichten entstehen erst mit der Umsetzung.
Warum sich Vorbereitung trotzdem lohnt
Gerade weil der genaue Gesetzestext noch aussteht, raten viele Beratungshäuser dazu, die Zeit zu nutzen statt abzuwarten. Die absehbaren Anforderungen – nachvollziehbare Vergütungssysteme, geschlechtsneutrale Bewertungskriterien, belastbare Datengrundlagen für mögliche Auskünfte und Berichte – lassen sich nicht über Nacht schaffen. Unternehmen, die ihre Gehaltsstrukturen jetzt sichten, vermeiden später Hektik und können unsachliche Lohnunterschiede frühzeitig erkennen. Für Beschäftigte wiederum verschiebt sich mit der Richtlinie etwas Grundlegendes: Das Gehalt wird vom persönlichen Tabu zur begründungspflichtigen Größe.
Dieser Beitrag ist eine redaktionelle Einordnung und ersetzt keine Rechts- oder Steuerberatung. Der Stand der Gesetzgebung kann sich kurzfristig ändern; für verbindliche Auskünfte zur eigenen Situation sollten fachkundige Beraterinnen und Berater hinzugezogen werden.
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